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4月27日（木）15時00分〜16時00分にオンラインで「人事の大学ラウンジ」を開催しました。

 

今回のテーマは、

「採用ではなく退職から人事を考える『イクジットマネジメント』とは」

 

年金アクチュアリーでもあり、イクジットマネジメントの専門家である向井洋平さんにゲストでお越しいただき、たくさん語っていただきました。前半15分の対談のあとは受講生同士でのディスカッション、その後、ディスカッション内容を踏まえた雑談トークになりました。

 

企業は、入口である採用にはお金も時間もかけて取り組むのですが、退職に関してはあまり考えてこなかったと思います。しかし、企業と個人の関係性が変わってくるこの世の中で、出口である退職や独立支援、退職者の出戻りなどについて、もっと真剣に考えてもいいのでないか、そんなことを感じさせる時間でした。

 

向井洋平さん、本当にありがとうございました。

 

ラウンジ参加者は、WEB上につくられた「人事の大学ラウンジ参加者コミュニティ」に参加できます。

参加者コミュニティ内で多くの感想が投稿されました。ここに一部を公開します。

コミュニティで向井さんが共有いただいた資料をみながらディスカッションが続いている感じです。

 

受講生の感想（一部）

・ありがとうごうございます。イクジットマネジメント、セッションに参加させていただき、絶対必要だろうとおもいました。ただ、外資系企業を別として、解雇を前提としない国内企業はこれをどう考えるのか？もう少し、イクジットマネジメントを議論するための、前提とすべきスタンスの議論が必要と思いました。

・事業の安定性や継続性が求められるビジネスでは真の意味での終身雇用を見据えた人材マネジメント、新規性や即効性が求められるビジネスではパートナー委託へのシフト、ビジネスに関わらず汎用性のある職種についてはジョブ型へのシフトにより雇用の流動性を図っていくというのが現時点で私が持っている大まかなイメージです。同じ企業の中でも事業内容や職種、社員のキャリアステージなどによって考え方を変える必要があるかもしれません。

・携わっているビジネスの違い、同じ企業内でも職種の違いなどにより考え方を変える必要があるというのを、載せてもらった記事を拝読させていただいても、その通りだと思いました。これはむしろ個々人が真剣に考えるべきことであり、違って当然、違うことが前提ですね。

・今回、この会に参加させていただき、記事を拝見し、経営としてすべきこととして、シンプルに従業員に考えてもらえる経済インセンティブを発案したいと思いました。

・置かれた環境の中だけでは、自分の思いを実現するには限界もでてきますし、今後も垣根を超えた議論をぜひお願いします。

以上